Wat betekent een sabbatical voor jou als werkgever? Dat zit zo

Je hebt veel langdurig verzuim en werknemers met stress of burn-outklachten. En dat drukt toch zwaarder op het bedrijf dan je had gehoopt. Om dit in de toekomst te voorkomen, kun je als werkgever een sabbatical aanbieden. Maar wat kost dat eigenlijk? En wat levert een sabbatical aanbieden je onderaan de streep op? We zetten het op een rijtje.

Wat is een sabbatical?

Een sabbatical is onbetaald verlof voor een paar maanden of langer. Werknemers nemen tijdelijk pauze van hun werk terwijl hun contract doorloopt. Sommigen gaan op wereldreis, wandelen in de Ardennen of op een boerderij werken in Australië. Anderen klussen in huis, volgen een opleiding of schrijven een boek. Hoe ze hun tijd invullen, bepalen ze dus zelf.

Het idee achter een sabbatical is dat je even rust neemt van werk. Om daarna vol motivatie en inspiratie weer terug te keren.

Wat is het verschil tussen een sabbatical en verlof?

Een sabbatical is een vorm van verlof. Maar in tegenstelling tot bijvoorbeeld vakantieverlof of ouderschapsverlof staat het niet in de wet. Het heet ook wel: buitengewoon onbetaald verlof. Als werkgever mag je dus zelf bepalen of je instemt met een sabbatical. Normaal verlof moet je aanbieden.

Nog een verschil: een sabbatical is meestal onbetaald. Al zijn er bedrijven die het loon wel (voor een deel) doorbetalen tijdens een sabbatical. Zo krijgen werknemers van Nike vijf weken betaald verlof als ze tien jaar of langer in dienst zijn. Goed om te weten: in dit artikel gaan we uit van onbetaald verlof. Verder bouwt je werknemer tijdens een sabbatical geen vakantiedagen en pensioen op. Bij betaald verlof is dat wel zo.

Je kunt ook voor een tussenvorm kiezen. Bij Nationale-Nederlanden hebben we bijvoorbeeld Vitaliteitsverlof. Ben je drie jaar of langer in dienst? Dan mag je eens in de vijf jaar twee maanden verlof opnemen. De helft van je salaris wordt dan doorbetaald. En je pensioenopbouw loopt volledig door.

Hebben werknemers recht op een sabbatical?

Nee, er bestaat geen wettelijk recht op een sabbatical. Wil je medewerker een half jaar reizen door Zuid-Amerika? Dan ben je als werkgever dus niet verplicht om ‘ja’ te zeggen. Toch stemmen steeds meer werkgevers er wel mee in. Het heeft namelijk ook voordelen voor jou. Zo is een sabbatical een goed middel om werknemers te behouden of aan te trekken. Vooral jonge generaties, zoals millennials en Gen Z, zien het als een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Meer voordelen vind je verderop in dit artikel.

Hoe vaak mag een werknemer een sabbatical aanvragen?

Daar zijn geen wettelijke regels voor, dat bepaal jij als werkgever helemaal zelf. Net als de (maximale) duur van een sabbatical en de aanvraagtermijn.

Leg zulke voorwaarden vast in je beleid. Dat neem je vervolgens op in de arbeidsovereenkomst. Zo weten mensen wat er van ze verwacht wordt en voorkom je gedoe achteraf. Ook weet je zo zeker dat elke afdeling dezelfde regels toepast.

Mag je een werknemer ontslaan tijdens een sabbatical?

Nee, wettelijk gezien mag je een werknemer niet ontslaan tijdens onbetaald verlof. De arbeidsovereenkomst loopt namelijk gewoon door. Ook de ontslagbescherming blijft dus van kracht.

Wat kost een sabbatical je als werkgever?

Voor je een sabbatical toezegt, wil je natuurlijk weten wat dat kost. Het goede nieuws: aan de invulling hoef je als werkgever niet bij te dragen. Die verre reis of dure opleiding? Dat betaalt je werknemer zelf.

• Geen loonkosten, pensioenpremie en een lagere ziektebijdrage

  Een sabbatical scheelt je tijdelijk loonkosten, omdat je werknemer geen salaris krijgt. Daarnaast hoef je deze periode geen pensioenpremie te betalen. Verder valt de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet tijdelijk weg.

  Wel heb je te maken met indirecte kosten. Hoe hoog die precies zijn, is lastig te zeggen. Dat hangt af van het type werk, de functie en eventuele vervanging van je medewerker. Met deze kostenposten kun je in ieder geval rekening houden:

• Vervanging

  Moet je tijdelijk iemand aannemen of inhuren om het werk op te vangen? Dan ben je geld kwijt aan vervangend personeel, zoals zzp’ers of interim-krachten.

  Regel je geen vervanging? Dan kan de afwezigheid van je medewerker zorgen voor extra druk op achterblijvende collega's. Zij moeten meer werk doen met minder mensen. Die hogere werkdruk en stress kunnen leiden tot overbelasting en ziekteverzuim. Dat zijn kostenposten die weleens worden vergeten.

  Soms is vervanging makkelijker dan je denkt. Dat was het geval bij HR-medewerker Marit van Caesar Groep. Eens in de zeven jaar mogen medewerkers van deze ICT-dienstverlener een sabbatical nemen. Marit vertrok voor twee maanden naar Patagonië. “Sommige collega’s boden aan om extra te werken, maar dit is niet de bedoeling. Ik belegde al mijn taken bij verschillende collega’s. Als er niemand beschikbaar voor was, moest het maar wachten tot ik weer terugkwam.”

• Minder productiviteit

  Een ervaren medewerker tijdelijk missen kan invloed hebben op de productiviteit van je bedrijf. En dat kan weer leiden tot omzetverlies.

• Administratie

  Het regelen van een sabbatical kost tijd. Niet alleen van jou en je medewerker, maar ook van bijvoorbeeld personeelszaken.

Wat levert een sabbatical je als werkgever op?

Een sabbatical heeft dus (financiële) gevolgen voor jou en je bedrijf. Maar het kan óók veel opleveren. Als bedrijf heb je veel voordeel van uitgeruste en fitte werknemers.

De voordelen van een sabbatical op een rijtje:

• Tevreden en gelukkige werknemers
Je maakt de meeste mensen heel blij als je een sabbatical aanbiedt. Daarmee toon je goed werkgeverschap. Je stelt je flexibel op, toont vertrouwen en stimuleert autonomie. Dat zorgt allemaal voor meer motivatie, werkplezier en werkgeluk. En dat leidt weer tot beter functioneren, meer klanttevredenheid en een hogere omzet.

• Minder stress
Uit onderzoek blijkt dat sabbaticals zorgen voor minder stress en meer welzijn. Je werknemers hebben rust genomen en zijn waarschijnlijk veel buiten geweest. Opgeladen, uitgerust en fit keren ze terug. Die effecten houden ook na hun terugkeer nog aan.

• Minder verzuim
Gelukkige en vitale medewerkers met minder stress zijn ook minder vaak ziek. Daarmee is een sabbatical dus goed voor de duurzame inzetbaarheid van je mensen. Je kunt ziekteverzuim ermee voorkomen. Dat scheelt ook nog eens een hoop geld. Een zieke werknemer kost gemiddeld € 400,- tot € 450,- per dag.

• Loyaal personeel
Tevreden en gelukkige werknemers willen langer bij je in dienst blijven. Sabbaticals zijn daarmee een goed middel om personeel te behouden.

Veel bedrijven bieden hun mensen eens in de drie, vijf of tien jaar een sabbatical aan. Bij Philips is dit bijvoorbeeld eens in de drie jaar. Zo beloon je de loyaliteit van je medewerkers nog eens extra.

• Nieuw personeel
Met een sabbatical als arbeidsvoorwaarde maak je als werkgever verschil op de krappe arbeidsmarkt. “Vooral jongere generaties zijn op zoek naar bedrijven die méér te bieden hebben dan een zit-stabureau en een auto van de zaak”, zegt Deborah Luetolf, oprichter van Workplayz in dit interview.

Horen potentiële medewerkers over de sabbatical die jij aanbiedt? Bijvoorbeeld via mooie reisfoto’s van je personeel? Of in je vacaturetekst? Dan is de kans groot dat ze ook bij jou willen werken. Met een sabbatical heb je dus een streepje voor op je concurrenten.

• Nieuwe vaardigheden
Een sabbatical zorgt vaak voor reflectie en inzichten. Dat kan verschillend uitpakken. Volgen je werknemers een cursus of training? In het meest gunstige geval willen ze nieuwe ervaringen en vaardigheden meteen gebruiken in hun huidige rol. Maar het kan ook zijn dat ze bij terugkeer toch een andere functie willen. Of zelfs besloten hebben van baan – of carrière – te wisselen.

Dat klinkt misschien spannend, maar kan ook mogelijkheden bieden. Zoals een nieuwe richting voor jouw bedrijf. Of een andere dynamiek in het team. Blijf het gesprek met je werknemer open aangaan. En vul niet te veel in van tevoren: iedereen is anders.

• Frisse ideeën en persoonlijke groei
Of je medewerker nu aan het wandelen is in Scandinavië of lekker thuis aan het tuinieren is. Een andere omgeving zorgt voor een frisse blik en inspiratie. Met wat afstand van werk komen medewerkers sneller op nieuwe ideeën. En daar heb jij ook voordeel van. Daarnaast profiteer je als werkgever van de persoonlijke groei die iemand maakt tijdens de sabbatical.

Wat betekent een sabbatical financieel voor je werknemer?

Voor je werknemer heeft een sabbatical nemen ook financiële gevolgen. En die hebben weer invloed op jou als werkgever. Een aantal belangrijke gevolgen:

• Minder loon
Als werknemers onbetaald verlof opnemen, krijgen ze dus geen loon. Het kan wel zijn dat ze door het lagere inkomen ineens recht hebben op toeslagen. Zoals huurtoeslag of zorgtoeslag. Ook belastingen kunnen lager uitvallen.

• Minder pensioenopbouw
Tijdens onbetaald verlof bouwen medewerkers tijdelijk geen of heel weinig pensioen op. Dat kan later zorgen voor een pensioengat. Dit betekent dat iemand minder pensioen opbouwt dan hij of zij nodig heeft. Wel kunnen medewerkers ervoor kiezen om tijdelijk zelf meer pensioenpremie bij te leggen.

• Minder vakantiedagen
Medewerkers bouwen ook geen vakantiedagen op tijdens onbetaald verlof. Hebben ze nog betaalde vakantiedagen staan? Dan is het een idee om die in te zetten voor de sabbatical. Dan nemen ze bijvoorbeeld eerst twee weken vakantie op. En daarna onbetaald verlof van zes weken. Bij de Radboud Universiteit kunnen werknemers jaarlijks vakantie-uren sparen. Na drie tot vijf jaar mogen ze die inzetten voor een sabbatical.

• Regels rondom ziekte
Breekt je werknemer tijdens de sabbatical een been door een scooterongeluk op Bali? Dan is hij gewoon verzekerd voor de basisziektekosten. Maar het loon wordt niet doorbetaald tijdens de sabbatical. Normaal is dit bij ziekte wel zo. Na de sabbatical gelden de normale regels voor ziekteverzuim weer. Bekijk ook onze checklist: dit moet je doen als je werknemer ziek is.

• Invloed op andere arbeidsvoorwaarden
Daarnaast zijn er andere secundaire arbeidsvoorwaarden om rekening mee te houden. Hoe zit het bijvoorbeeld met een auto van de zaak? Of een sportabonnement? Je kunt ervoor kiezen die tijdelijk stop te zetten. Of om de kosten door te berekenen aan je werknemer. Bespreek dit vooraf goed en neem het op in je beleid.