Checklist: zo ga je om met personeelstekort

1. Zet je huidige personeel op één

In een krappe arbeidsmarkt is het verloop van personeel een groot probleem voor veel bedrijven. Doe er daarom alles aan om je huidige mensen te behouden. "Dit wordt vaak vergeten," vertelt Charlotte Trommelen, employer branding-expert bij NN Group. "Vaak wordt de onboarding nog heel goed gedaan, maar worden mensen daarna helemaal losgelaten. Dan kun je ze kwijtraken. Bij Nationale-Nederlanden proberen we ervoor te zorgen dat medewerkers zich echt onderdeel voelen van een community. Dat doen we bijvoorbeeld door de kernwaarden van ons bedrijf te gebruiken voor allerlei workshops, casussen en activiteiten. Denk aan het organiseren van een borrel of museumuitje. Medewerkers moeten zich daarnaast gehoord voelen. En ze moeten het gevoel houden dat ze matchen met het bedrijf."

Ook door het werk zelf aantrekkelijk te houden, voorkom je dat je medewerkers naar een andere werkgever vertrekken. Zorg onder meer voor:

• Een goede werksfeer en duurzame inzetbaarheid. Want als werkgever wil je fitte, productieve en tevreden medewerkers die zo lang mogelijk voor je kunnen (en willen) blijven werken. Stap één is het geven van aandacht aan je medewerkers. Ga met hen in gesprek en onderzoek waar ze behoefte aan hebben. En geef ze waardering voor wat ze doen.
• Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Dan heb je het niet alleen over salaris, maar ook over bijvoorbeeld verlof- en pensioenregelingen.
• Kansen voor personeel om zich te ontwikkelen. Bied cursussen of opleidingen aan die ze kunnen volgen. Zo zorg je ervoor dat ze zich uitgedaagd blijven voelen en niet het gevoel hebben dat ze stilstaan.

2. Trek nieuw talent aan met 'employer branding'

Bij het aantrekken van nieuw personeel denk je misschien vooral aan vacatures die ingevuld moeten worden. En het is zeker belangrijk om ervoor te zorgen dat jouw vacatures het juiste publiek bereiken. Maar eigenlijk moet je al veel eerder beginnen, aldus Charlotte. "Je moet het zaadje planten voor je kunt oogsten. Dat is employer branding: laten zien wat jou als werkgever uniek maakt. Waar sta je voor, wat is je doel als bedrijf? Dit doen wij aan de hand van onze Employee Value Proposition. Dat is een uitleg die ons als werkgever beschrijft. Wat maakt ons anders dan andere bedrijven? Wat vinden onze medewerkers belangrijk aan wie wij als bedrijf zijn? Dit laten we terugkomen in de communicatie op al onze kanalen. Zo trekken we mensen aan die echt bij ons passen."

Charlotte vat het zo samen: "Talentvolle mensen binnenhalen is belangrijk, maar als ze er aan de achterkant net zo hard weer uitlopen, blijf je bezig. Daarom wil je mensen hebben die talent hebben, maar ook aansluiten bij waar jouw bedrijf voor staat. Als je die twee ingrediënten vindt in een werknemer, zul je zien dat die beter presteert, maar ook langer bij je blijft. Een win-winsituatie."

Hoe begin je met employer branding? Kijk naar je huidige situatie. Wat zeggen je medewerkers over je organisatie, als je bijvoorbeeld een anonieme enquête afneemt? En wat wordt er online over je bedrijf gezegd? Meer tips voor het beginnen met employer branding lees je hier.

3. Zet mond-tot-mondreclame in

Een goede manier om sollicitanten te vinden, is door middel van referral recruitment. Hierbij zet je je medewerkers in om nieuwe kandidaten voor te stellen. Mond-tot-mondreclame werkt namelijk altijd het beste, vertelt Charlotte. "Waarschijnlijk bevindt jouw doelgroep zich in het netwerk van je bestaande medewerkers. Maak hen dus de ambassadeurs van je bedrijf, de gezichten van je organisatie. Laat ze bijvoorbeeld vacatures op hun eigen LinkedIn plaatsen. Nog beter: laat verschillende medewerkers het hele jaar door mooie dingen over jouw bedrijf naar buiten brengen op hun sociale media. Het ouderwetse 'ik zit op een feestje en vertel over mijn werk', maar dan online, aangezien iedereen 24/7 online is."

4. Pas je sollicitatieproces iets aan

Het is zonde als je mensen afschrikt met een ingewikkeld sollicitatieproces of wollige, veeleisende vacatures. Kijk daarom goed naar je sollicitatieproces en maak de drempel om te solliciteren zo laag mogelijk.

• Je vacaturetekst: gebruik duidelijke taal, beperk het aantal eisen en vermeld altijd het salaris.
• Vraag jij mensen altijd om een cv en sollicitatiebrief in te sturen? Laat dat eens achterwege en vraag alleen om een link naar hun LinkedIn-profiel. Daarna maak je direct kennis via een telefoongesprek.
• Kijk wat vaker naar vaardigheden en minder strikt naar diploma's, opleidingen en ervaring. Focus je op de kwaliteiten die potentiële medewerkers hebben. Want nieuwe vaardigheden kunnen ze leren.

5. Maak gebruik van het arbeidspotentieel

In Nederland zijn er ruim een miljoen mensen die wel willen werken, maar niet worden aangenomen. Zij passen niet in het profiel dat werkgevers vragen. Deze groep bestaat uit mensen die recent naar werk hebben gezocht, per direct beschikbaar zijn of meer uren willen werken, maar waarbij dit niet lukt door een mismatch op de arbeidsmarkt. Dit kunnen bijvoorbeeld mensen zijn met een lichamelijke of geestelijke beperking, gepensioneerden, net afgestudeerden of statushouders. Steeds meer bedrijven en organisaties zien in dat dit belangrijke arbeidskrachten zijn. En bovendien goed voor de diversiteit van hun personeelsbestand.

Bij de Hilversumse zwemschool De Winter Sport werken bijvoorbeeld badmeesters uit Oekraïne. Zwemschooleigenaar Shiva de Winter is blij met zijn nieuwe medewerkers. "Zij hebben zichzelf hier gemeld. Ze wilden heel graag werken en hadden ervaring met het geven van sportlessen. Je wilt gemotiveerde mensen aan het bad hebben staan en zij waren echt heel gemotiveerd."

Overweeg je om iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen, maar weet je niet waar je moet beginnen? Het UVW geeft je meer informatie en begeleiding.

6. Organiseer het werk anders en verlicht de werkdruk

Het werven van nieuw personeel is niet altijd haalbaar. Of soms is dat maar een deel van de oplossing. Probeer out-of-the-box te denken en te kijken hoe je de werkdruk voor je huidige werknemers kunt verlichten.

• Schuif met taken en creëer nieuwe functies. Dit wordt ook wel 'jobcarving' genoemd. Denk aan het ontlasten van bouwvakkers door eenvoudigere taken als vervoer en opruimen bij hen weg te halen. Voor die taken maak je dan een nieuwe functie, die makkelijker ingevuld kan worden. Bijvoorbeeld door iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt.
• Pols bij medewerkers of ze 2, 4 of zelfs 6 uur extra willen gaan werken, aanvullend op hun functie. Dwing ze niet, blijf altijd flexibel. Maar polsen kan nooit kwaad. Misschien zijn er wel mensen die graag meer willen werken, maar niet weten of jij er als werkgever voor openstaat.
• Schrap taken die niet echt nodig zijn, bijvoorbeeld administratieklusjes die vooral tijd kosten en weinig opleveren. Of verdeel het bijvoorbeeld anders over het team waardoor het efficiënter gaat.
• Wees open en luister naar werknemers die toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Misschien kunnen zij wel meer bijdragen bij een andere afdeling of in een andere rol. Zo kunnen zij zich blijven ontwikkelen binnen een dynamisch bedrijf. Blijf dus met je mensen in gesprek.