In 7 stappen meer professionele en persoonlijke groei met het GROW-model

Als bedrijf wil je dat je werknemers zich blijven ontwikkelen. Zeker in deze tijd van snelle technologische vooruitgang is het belangrijk om bij te blijven. Maar hoe pak je dat aan? Het GROW-model biedt uitkomst. Met dit model draag je bij aan de professionele én persoonlijke groei van werknemers.

Wat is het GROW-model?

Het GROW-model is een hulpmiddel voor het voeren van gesprekken. Hiermee kun je anderen ondersteunen in hun groei, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. De term GROW staat voor vier stappen. Dat zijn: Goal (Doel), Reality (Huidige situatie), Options (Mogelijkheden) en Will (Actieplan). Het GROW-model, ook wel GROW-coachingsmodel genoemd, is een techniek die veel wordt gebruikt in coaching.

Waarom is het GROW-model belangrijk?

Het GROW-model helpt werknemers om duidelijke doelen te stellen en zelf over problemen na te denken. Het stimuleert zelfreflectie en eigen verantwoordelijkheid. Stel jij de juiste vragen en bied je begeleiding? Dan zorg je voor een omgeving waarin werknemers eigenaarschap nemen om hun doelen te bereiken.

Dit leidt niet alleen tot betere prestaties, maar ook tot meer motivatie, betrokkenheid en werkgeluk. En dat draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van je mensen. Want je creëert op die manier een positieve werkcultuur, waarin groei en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Daarmee toon je goed werkgeverschap. Gedragsverandering die vanuit je werknemers zelf komt, zal hun vitaliteit vergroten en verzuim voorkomen. En daar heb jij als werkgever dus voordeel van.

De praktische toepassing van het GROW-model

Wil je het GROW-model toepassen in de praktijk? De volgende zeven stappen vormen een handige leidraad waarmee je direct aan de slag kunt.

1. Maak het doel duidelijk

De eerste stap van het GROW-model gaat over het onderzoeken en stellen van doelen. Zorg ervoor dat je een duidelijk beeld krijgt van het doel waaraan je samen gaat werken. Wat wil je werknemer bereiken? Dit kan bijvoorbeeld een specifieke vaardigheid zijn, een carrièrestap of een betere werk-privébalans. Misschien willen je werknemers beter leren werken met ChatGPT. Of met een ander AI-programma dat ze helpt om hun werk slimmer te doen.

Haalbaar en meetbaar

Het is belangrijk dat het doel haalbaar en meetbaar is. Haalbaar, zodat het doel een uitdaging vormt, maar niet onmogelijk is. Hoe specifieker het doel, hoe beter. Dat maakt het namelijk meetbaar: je kunt de vooruitgang bijhouden.

Om te zorgen dat je doel aan deze voorwaarden voldoet, kun je bepaalde vragen stellen. Waaraan merk je straks dat je het doel behaald hebt? Wat hoop je te bereiken op de langere termijn? En hoe zal jouw werkdag eruitzien als je het doel hebt bereikt?

Concreet en specifiek

Stel je voor dat je werknemer beter wil worden in plannen. Omdat hij minder stress wil ervaren en efficiënter wil leren werken. Maak dat doel dan concreet. Bijvoorbeeld: binnen drie maanden wil je werknemer de werkweek beter indelen en taken slimmer plannen. Dit kun je preciezer omschrijven met concrete tussendoelen. In dit geval bijvoorbeeld: op tijd je laptop dichtklappen. Of op maandag een planning maken voor de hele week.

Hebben jullie het doel vastgesteld? Dan geldt dit vanaf nu als centraal thema voor het hele coachingsproces. Dit zorgt voor focus en een duidelijke richting tijdens de volgende fasen van het model.

2. Stel open vragen en luister actief

Met open vragen stimuleer je werknemers om zelf tot inzichten te komen. Dit vergroot hun betrokkenheid en zorgt voor intrinsieke motivatie. Dit zijn voorbeelden van goede open vragen die je kunt stellen.

- Op welke manieren heb je eerder geprobeerd om hieraan te werken?
- Wat zou het gevolg zijn als je dit anders aanpakt?
- Hoe kan ik je ondersteunen om je doelen te bereiken?

Een goede leidinggevende of coach stelt niet alleen vragen, maar luistert ook actief. Om te laten merken dat je actief luistert, kun je de LSD-methode gebruiken: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen. Vat af en toe samen wat je werknemer vertelt. Zo laat je merken dat je aandacht hebt voor wat hij vertelt. Ook doorvragen is belangrijk. Daarmee laat je zien dat je wilt begrijpen wat je werknemer precies bedoelt. Zo toon je als werkgever empathisch leiderschap.

3. Kijk goed naar de huidige situatie

Na het bepalen van het doel bekijk je de actuele situatie van je werknemer. Wat gaat er al goed? En waar loopt iemand nog tegenaan? Open vragen stellen helpt ook hier weer om een volledig beeld te krijgen van de situatie. Zo krijgen werknemers zelf ook inzicht in hun realiteit en huidige gedrag. Ook help je ze om te begrijpen welke uitdagingen hen ervan weerhouden hun doel te bereiken.

Je kunt bepaalde vragen stellen om dit helder te krijgen:
- Wat maakt dat het niet lukt het doel te bereiken?
- Hoeveel invloed heeft dat op het behalen van jouw doel?
- En welke middelen, competenties of kennis heb je al die kunnen bij het behalen van jouw doel?

Komt je werknemer niet aan haar belangrijkste werk toe? Door een inbox die volloopt? En door veel vragen van collega’s? Help je werknemer dan om haar huidige realiteit visueel te maken. Dit kan bijvoorbeeld met een dagboek waarin ze bijhoudt hoe de dag verloopt of met een tijdregistratie-app. Ook een optie: een overzicht maken van dagelijkse taken die steeds terugkomen.

4. Denk samen creatief na over oplossingen

Je hebt nu als het goed is een beeld van de situatie. Dan is het tijd om samen na te denken over mogelijkheden om de situatie te veranderen. Moedig je werknemer aan om creatief na te denken. Om verder te kijken dan acties die voor de hand liggen, zoals je telefoon wegleggen. Brainstorm samen over oplossingen. Verken hoe die mogelijke acties eruitzien. En let er daarbij goed op dat je niet oordeelt en dat je alle opties openhoudt.

Coachend leiderschap

Bij het GROW-model hoort namelijk coachend leiderschap: je bent een gids voor je werknemer. Je moedigt aan en ondersteunt in een coachend gesprek, maar geeft geen directe adviezen. Je kunt je werknemer wel adviseren om vaker ‘nee’ te zeggen, maar misschien past dat niet bij diegene. Door jouw coaching help je de ander om zelf tot inzichten en oplossingen te komen.

Ook volgens expert Doeschka Anschutz moeten werknemers zelf met oplossingen komen als ze iets willen veranderen aan hun gedrag. In dit interview geeft de hoogleraar meer tips om werknemers daar met coachend leiderschap bij te helpen.

Mogelijke oplossingen

In deze fase van de GROW-methode gaat het om het bedenken van zoveel mogelijk oplossingen. Wat de beste opties zijn? Dat bepaal je pas in de volgende fase. Je komt tot die oplossingen door de juiste vragen te stellen. Denk aan: welke opties kun je over het hoofd hebben gezien? Hebben de verschillende opties ongewenste nadelen?

Gebruik ook technieken als het ‘Wat als?’-idee om nieuwe oplossingen te bedenken. Wat als je alle e-mails pas na 12 uur ’s middags bekijkt? Wat als je het werk in grotere blokken verdeelt, zodat je meer focus hebt?

5. Maak een duidelijk actieplan

Zodra de oplossingen duidelijk zijn, is het tijd om een duidelijk actieplan op te stellen. Samen ga je de opties uit de vorige fase beoordelen. Vervolgens bepaal je samen welke oplossingen het meest haalbaar en praktisch zijn. En hoe je werknemer de oplossingen gaat toepassen. Ook beslis je in hoeveel tijd hij of zij het gestelde doel wil behalen. Als leidinggevende kun je je werknemer opnieuw aanmoedigen om over mogelijke obstakels of uitdagingen na te denken. En manieren te bedenken om deze te overwinnen.

Onderdelen actieplan

Nadat je hebt gekozen voor welke oplossingen je gaat, ontwikkel je een duidelijk plan met concrete acties. Je werknemer zegt toe om zich daaraan te houden.

Het plan bevat een aantal onderdelen. 1) de gestelde doelen, 2) de stappen en precieze acties om daar te komen, en 3) de middelen om het verwachte resultaat te bereiken.

Het is het slim om de werknemer zelf het plan te laten opschrijven. Dit verhoogt namelijk de betrokkenheid. In deze fase van de coaching neemt de werknemer verantwoordelijkheid voor zijn eigen groei en de stappen om dit te bereiken.

6. Help de werknemer om zich aan de afspraken te houden

Verandering kost tijd en discipline. Als leidinggevende kun je helpen door regelmatig te checken hoe het gaat. Bied steun en moedig je werknemer aan om de verandering te laten slagen. Dit kan door regelmatig gesprekken te voeren over de voortgang. En door af en toe te helpen herinneren aan het actieplan. Zo vergroot je het bewustzijn.

Spreek bijvoorbeeld met je werknemer af dat jullie elke twee weken kort bespreken hoe het gaat. Zo kom je erachter of er aanpassingen nodig zijn. Als extra steun kun je ook een collega vragen om een soort buddy te zijn. Die collega helpt je werknemer dan om zich aan het plan te houden.

Zo zorg je voor een ondersteunende omgeving. En wordt de kans groter dat je werknemer de doelen behaalt.

7. De laatste stap: evalueer en vier successen

Zorg ervoor dat je samen reflecteert op de voortgang en behaalde mijlpalen samen viert. Dit motiveert en helpt je werknemer om de verandering vol te houden. Sta stil bij zowel grote als kleine successen. Zo houd je je werknemer gemotiveerd. Neem ook de tijd voor het vieren van succes. Ga bijvoorbeeld samen lunchen, geef een klein cadeautje of een compliment.

Ook belangrijk: laat de werknemer zelf aangeven wat hij of zij als succes ziet. Hierdoor krijgt het terugkijken op vooruitgang persoonlijke betekenis. En blijft de motivatie om vol te houden hoog.

Training in gedragsverandering

Veel organisaties hebben interesse in gedragsverandering. Zo volgden werknemers van zorgorganisatie Cello in 2023 een training over mentale vitaliteit. Daarin stonden zelfregie en verantwoordelijkheid nemen voor je eigen doelen centraal. “Het zit zó goed in elkaar”, zei deelnemer Hilde van den Berg daarover.

“Het programma gaat echt uit van zelfregie. Je kunt je gedrag alleen veranderen als het vanuit jezelf komt. Als deelnemer werk je dus aan je eigen uitdagingen en bedenk je zelf oplossingen. Of je nu beter wilt slapen of meer wilt bewegen.” Advies van buitenaf wekt namelijk vaak weerstand op, leerden Hilde en haar collega Dorian tijdens de training.

Opleidingen voor toepassing GROW-model

Wil je jouw werknemers ook helpen bij gedragsverandering? Breng jouw leidinggevenden of managers dan de vaardigheden bij om het GROW-model goed te leren toepassen. Er bestaan allerlei trainingen, opleidingen en cursussen op dit gebied.

Blankestijn & Partners heeft bijvoorbeeld meerdere opleidingen waarin het GROW-model centraal staat. Deze gaan vooral over het ontwikkelen van coachingsvaardigheden en het begeleiden van persoonlijke groei. Ook IMK Opleidingen biedt trainingen aan.