8 tips voor een goed 55-plus beleid in je organisatie

Hoe zorg je dat werknemers van 55-plus gezond, gemotiveerd en betrokken blijven? Deze vraag speelt in steeds meer bedrijven. Door de stijging van de pensioenleeftijd blijven werknemers langer aan het werk. Wij geven tips om je beleid voor 55-plussers vorm te geven, zodat zij duurzaam inzetbaar zijn en met plezier blijven werken.

We werken met z’n allen steeds langer door. Cijfers van het CBS laten zien dat het aandeel 55-plussers binnen de beroepsbevolking stijgt. En die trend zet zich verder door. Mede door de krapte op de arbeidsmarkt is momenteel een recordaantal oudere werknemers aan het werk. Maar liefst driekwart van de mensen tussen 50 en 65 heeft een baan.

Met een gericht 55-plus beleid maak je het verschil.

Veel ervaring

Voor veel werkgevers is het een uitkomst dat werknemers langer in dienst blijven. Want in heel wat sectoren is het een uitdaging om aan gekwalificeerd personeel te komen. En waar haal je zo 1-2-3 ervaren mensen vandaan?

Ervaring is bij uitstek wat oudere werknemers onderscheidt. Uit onderzoek van kennisnetwerk Netspar blijkt ook dat competenties als inzicht, verantwoordelijkheid en loyaliteit op latere leeftijd toenemen. Dat draagt bij aan de productiviteit en inzetbaarheid van werknemers van 55-plus.

Aan argumenten om 55-plussers in dienst te houden ontbreekt het dan ook niet. Maar hoe zorg je dat deze werknemers ook gezond, gemotiveerd en betrokken blijven? Daarvoor hebben we acht tips op een rij gezet.

Tip 1: zie je 55-plus beleid als ‘extra’ service

Realiseer je dat lang niet alle werknemers van 55-plus een speciale benadering op prijs stellen. Ze willen niet worden weggezet als iemand waar ‘iets’ mee is. Elke medewerker wil waardering om zijn of haar capaciteiten, en niet puur en alleen op leeftijd worden beoordeeld. Bied de begeleiding van oudere werknemers daarom niet aan als verplichting, maar als extra service.

Tip 2: kies voor een positieve en persoonlijke insteek

Probeer altijd uit te gaan van iemands sterke kanten. Veel werkgevers zijn geneigd 55-plussers met het oog op hun leeftijd te ontzien. Voor sommige werknemers kan dat prettig zijn. Maar anderen willen misschien vaker worden ingezet of meer verantwoordelijkheid krijgen. Dat hangt af van de persoonlijke situatie.

Wie een gezin heeft met jonge kinderen, moet de werk-privébalans goed bewaken. Op dat vlak heeft een deel van de 55-plussers het gemakkelijker. Aan de andere kant nemen zij juist weer vaker mantelzorgtaken op zich. Probeer dus niet te veel in te vullen voor je werknemers en ga het gesprek aan.

Tip 3: laat mensen zelf meedenken over hun inzetbaarheid

Veel 55-plussers willen vaak hun expertise en ervaring inzetten voor het begeleiden van jongere collega’s, bijvoorbeeld als mentor. Maar uit onderzoek weten we ook dat werknemers niet altijd op eigen initiatief met suggesties komen. Daarom is het belangrijk om daar als werkgever ruimte voor te bieden, en vragen rondom optimale inzetbaarheid als vast onderdeel op te nemen in een regulier (loopbaan)gesprek.

Tip 4: zorg voor toekomstperspectief

In de praktijk heerst het vooroordeel dat 55-plussers geen of minder extra opleiding nodig hebben. Maar waarom zou je een werknemer van 60 niet bijscholen en iemand van 30 - die misschien over een paar jaar wil switchen van baan - wel? Zorg dus voor toekomstperspectief, ongeacht iemands leeftijd.

Bij fysiek veeleisend werk kan een leertraject richting een andere functie voor 55-plussers relevant zijn. Training komt de motivatie van werknemers sowieso ten goede: dat geldt voor elke leeftijdscategorie.

Tip 5: check: wat bied je al aan en wat ontbreekt nog?

Inventariseer de diensten die je aanbiedt voor je werknemers. En kijk dan wat nog ontbreekt. Sommige diensten komen misschien niet zo snel in je op. Heb je bijvoorbeeld al eens gehoord van Zorggenoot? Dat is een dienst van Nationale-Nederlanden, speciaal bedoeld voor werknemers die naast hun werk mantelzorger zijn. Zorggenoot helpt mantelzorgers door ze te koppelen aan een ‘zorggenoot’. Die helpt bij het regelen en vinden van de beste zorg en ondersteuning.

Ook de Generatieregeling kan aantrekkelijk zijn. Daarmee kunnen werknemers vanaf 10 jaar voor de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum minder uren gaan werken, maar bouwen ze wel volledig pensioen op. Voor werknemers die na hun pensioen willen blijven werken is er de Doorwerkregeling.

Tip 6: creëer een digitale infrastructuur

In een online omgeving breng je alle levensfaseregelingen voor je werknemers onder. Denk aan: links naar handige websites, zoals Mijnpensioenoverzicht.nl, de website van de Sociale Verzekeringsbank en de digitale omgeving van je pensioenaanbieder. Maar ook een overzicht van trainingen op het gebied van vitaliteit en financiële planning. Of informatie over regelingen als Zorggenoot of de Doorwerkregeling. Zo hebben je werknemers – en jijzelf – alles snel en gemakkelijk bij de hand.

Tip 7: stel een centrale coördinator aan

In veel bedrijven is de ondersteuning van (oudere) werknemers versnipperd. Voor onderwerpen als gezondheid, scholing en pensioen moet je bij verschillende loketten zijn. Maar de vragen en behoeften die leven bij werknemers van 55-plus vereisen maatwerk. Wel of niet langer doorwerken, andere taken, meer of minder uren werken: dat heeft gevolgen voor werk, inkomen én pensioen. Dan is een integrale en persoonlijke benadering een must.

Wijs dus binnen je organisatie één centrale begeleider aan. Bijvoorbeeld een HR-medewerker. En maak van hem of haar het aanspreekpunt voor vragen over levensfasebeleid.

Tip 8: stel een plan van aanpak op

Breng de acties in kaart die in gang moeten worden gezet en maak één of meer werknemers verantwoordelijk voor de uitvoering. Vergeet ook niet om het plan regelmatig te updaten.

Met deze punten is het voor elke werkgever mogelijk om een gericht HR-beleid te ontwikkelen voor werknemers in hun latere loopbaanfase. Voor het optimaal inzetten en ondersteunen van 55-plussers is actief onderhoud vereist. En daar kun je beter vandaag dan morgen mee beginnen.