Dit moet je weten over arbeidsconflicten als verzuimoorzaak

Je werknemer voelt zo veel spanning door ruzie met collega’s dat hij zich ziekmeldt: dat kan gebeuren na een arbeidsconflict. Maar hoe voorkom je dat het zover komt? Waardoor ontstaan arbeidsconflicten? En wat kun je als werkgever doen om een arbeidsconflict tussen werknemers onderling of tussen een werknemer en een leidinggevende op te lossen?

De Werkwijzer Arbeidsconflicten van expertisecentrum STECR definieert een arbeidsconflict als volgt: ‘Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.’

Feiten en cijfers

In 2018 had 30,2% van de werknemers een conflict. Dat blijkt uit cijfers van ArboNed. Ruim een decennium eerder, in 2007, lag dit percentage nog op 39,6%. Arbeidsconflicten komen voor bij alle type werknemers, maar relatief weinig bij jongeren (15-24 jaar: 22,4%) en ouderen (65-74 jaar: 16,7%). Daarbij hebben mannen (32,1%) iets vaker een conflict dan vrouwen (28,1%). Tot slot maakt het ook uit in welke sector of functie je werkt.

Managers ervaren het vaakst arbeidsconflicten.

Managers (39,5%) en werknemers met een functie in het openbaar bestuur (35,1%) ervaren het vaakst conflicten, terwijl de aantallen het laagst waren in de zorg en welzijn en dienstverlenende beroepen (beide 27,7%). Het kan natuurlijk zijn dat deze cijfers nu, vijf jaar en een pandemie later, anders liggen dan in 2018. Maar recentere cijfers zijn er nog niet.

Wat zijn de redenen voor een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict kan om vele redenen ontstaan. Bijvoorbeeld door gebrekkige communicatie, taken die binnen de organisatie niet helder zijn, overwerken, botsende karakters, discriminatie of pesterijen. De groeiende animo voor thuiswerken kan hier ook aan bijdragen: door minder naar kantoor te gaan, kan er minder verbondenheid tussen werknemers ontstaan en is er ook minder zicht op je werknemers. Daarnaast kan onenigheid over een functiewijziging, bonus of de hoogte van het salaris een reden zijn voor een conflict.

Verzuim door een arbeidsconflict

Een meningsverschil komen werknemers vaak wel uit, maar een arbeidsconflict kan ook zo hoog oplopen dat één of beide partijen zich ziekmeldt op werk. De spanningen en de emoties die daarmee gepaard gaan, zijn dan te zwaar voor de werknemer. Daardoor kan hij of zij niet meer de moed verzamelen om naar kantoor te gaan en werk uit te voeren.

Verzuim door een arbeidsconflict duurt gemiddeld 69 dagen.

Dit kan zelfs leiden tot situatieve arbeidsongeschiktheid, ook wel situationele arbeidsongeschiktheid genoemd. Een werknemer heeft dan last van psychische en/of lichamelijke klachten door een ‘situatie’ op de werkvloer. Hierdoor kan hij of zij niet werken. Het gaat dan vrijwel altijd om een verstoorde arbeidsrelatie.

Volgens ArboNed was 2,7% van de verzuimmeldingen in 2018 vanwege een arbeidsconflict. Zo’n verzuim duurt gemiddeld 69 dagen. Waarschijnlijk is er in werkelijkheid nog meer verzuim door arbeidsconflicten, want er wordt niet altijd aangegeven dat er sprake is van een conflict.

De kosten van een arbeidsconflict

Het is niet alleen vervelend als iemand zich ziekmeldt vanwege een arbeidsconflict, het kost ook veel geld. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het gemiddeld gaat om ruim € 27.000,- per arbeidsconflict. Het duurst zijn de exit-kosten als een werknemer de organisatie verlaat, en de verzuimkosten als een werknemer (tijdelijk) niet kan werken.

Een conflict voorkomen

Het liefst laat je een conflict als werkgever niet zo ver escaleren dat het leidt tot verzuim of vertrek. Voorkomen is nog altijd beter dan genezen. Om dit voor elkaar te krijgen, helpt het om zaken binnen je bedrijf helder te hebben. Waar je dan aan kunt denken? Aan doelen, taken en planningen stellen die heel duidelijk zijn voor je werknemers. Zorgen dat verschillende afdelingen niet te afhankelijk van elkaar zijn – dat kan ruzie voorkomen. En als er wel veel samenwerking nodig is, stem de taken dan onderling goed op elkaar af.

Ook helpt een structuur voor het geven van feedback. De manier van communiceren is bij voorkeur netjes en dus professioneel. Creëer ruimte voor informele gesprekken, investeer in de onderlinge banden, zorg voor een gezonde werksfeer en spreek oprechte waardering voor je werknemers uit. Wees ook alert op de signalen: als er sprake is van ongemotiveerd personeel, werknemers die regelmatig verzuimen, ruzies niet worden uitgepraat en er groepjes op de werkvloer ontstaan, dan kan het zijn dat er onderling iets speelt.

Hulp inschakelen

Komen werknemers er onderling niet meer uit en dreigt de situatie wel te escaleren, schakel dan een bedrijfsmaatschappelijk werker in. Laat het niet op z’n beloop gaan, maar handel tijdig.

Een bedrijfsmaatschappelijk werker biedt laagdrempelige bemiddeling bij een conflict.

Een bedrijfsmaatschappelijk werker is onpartijdig en kan de ruziënde partijen helpen het probleem op te lossen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een interventie ‘Duurzame Samenwerking’ zoals Arboned die aanbiedt. Dit klinkt spannend, maar het is een laagdrempelige bemiddeling zonder advocaten of juristen. De bedrijfsmaatschappelijk werker coacht en stuurt de betrokkenen dan en helpt zo een oplossing te vinden waar alle partijen zich in kunnen vinden. Ligt het conflict complexer, schakel dan een mediator in.

Helpen de gesprekken met een bedrijfsmaatschappelijk werker of mediator niet? Dan kun je als laatste optie naar de kantonrechter stappen. Die bepaalt dan wat er in de situatie moet gebeuren. Bedenk wel dat zo’n stap de werksfeer vaak niet ten goede komt en het ook kan leiden tot ontslag.

Verantwoordelijkheid delen

Natuurlijk ligt er ook een verantwoordelijkheid bij de werknemers. Loopt het stroef op werk? Dan moeten werknemers zelf ook aankloppen bij hun werkgever of een vertrouwenspersoon. Wijs je werknemers op die eigen verantwoordelijkheid. Verzuimen voelt voor sommige werknemers misschien als de enige oplossing, maar zij moeten ondanks de problemen ook echt proberen goed hun werk te blijven doen. Met goed ‘werknemerschap’ staan zij ook sterker als er op een later moment gesprekken nodig zijn over het arbeidsconflict.

Zorg als werkgever in ieder geval dat je werknemers weten hoe en bij welk ‘loket’ zij binnen je bedrijf terecht kunnen om arbeidsconflicten te melden. Is dat een aangewezen vertrouwenspersoon? Of iemand van personeelszaken die dat in zijn of haar portefeuille heeft? Zorg dat dit voor iedereen duidelijk is. Hopelijk komen jij en je werknemers er dan samen uit, voordat het uit de hand loopt. Dat is voor alle partijen immers het beste.